Raziskava o fluktuaciji zaposlenih: ključni dejavniki in dobre prakse delodajalcev za zadržanje kadra

Takšne so nekatere ugotovitve, ki izhajajo iz obsežne raziskave o delovnih mestih z visoko fluktuacijo, opravljene na vzorcu slovenskih podjetij in ostalih organizacij, potrjujejo pa jih tudi empirične študije na primeru drugih držav. Cilj raziskave je bil analizirati značilnosti fluktuacije pri delodajalcih v Sloveniji, njene dejavnike in posledice ter prepoznati dobre prakse za zniževanje fluktuacije.

Vabljeni k ogledu podrobnejših rezultatov

Na fluktuacijo vpliva več različnih dejavnikov na strani delodajalca (npr. pogoji dela, plača, nagrajevanje, vodenje ipd.) in delojemalca (boljše ravnovesje med delom in prostim časom, karierni razvoj ipd.) ter zunanji dejavniki (npr. makroekonomski, tehnološke spremembe ipd.). 
 

Demografske, poklicne in regionalne značilnosti

Stopnja fluktuacije v podjetjih

Podjetja z nižjo fluktuacijo se od podjetij z višjo fluktuacijo razlikujejo predvsem načinu dela z ljudmi oziroma kakovosti delovnih mest, saj poročajo o bolj urejenem in varnem okolju, jasnejših procesih, boljših odnosih in večji fleksibilnosti. Podobno velja za ugled delodajalca in skrbno izveden onboarding (uvajanje novozaposlenih in organizacijsko uglaševanje). Plača sicer ostaja ključni sprožilec, zlasti pri nižjih izhodiščih, a po mnenju delodajalcev sama redko zadrži ljudi v okoljih, kjer prevladujejo toksični odnosi, mikromenedžiranje in nejasna pravila igre. 
 

Značilnosti fluktuacije po dejavnosti

Podatki kažejo, da je fluktuacija največja v panogah, kot so zaposlovalne dejavnosti, varovanje, oskrba stavb, gostinske dejavnosti, kopenski promet, pošta, igre na srečo, saniranje okolja. O višji fluktuaciji pa so poročali tudi sodelujoči iz panoge logistike, gostinstva in trgovine, kjer so delovna mesta pogosto povezana s sezonskim delom, fizično zahtevnostjo in nižjimi plačami.
 

Ključni razlogi za odhod zaposlenih

​

Dobre prakse, ki znižujejo fluktuacijo

Kot najbolj učinkovite prakse za zniževanje fluktuacije so se izkazale:

• Formalni uvajalni programi (onboarding) – uvedba strukturiranih postopkov za prve tedne in mesece zaposlitve, vključno s spoznavanjem ekipe, procesov in standardov dela.

• Mentorstvo ali buddy sistem – nove zaposlene spremlja izkušenejši sodelavec, ki jim zagotavlja podporo, odgovarja na vprašanja in pomaga pri vključevanju v delovni kolektiv. Takšen pristop uporabljajo predvsem večja podjetja, ki imajo vzpostavljeno kadrovsko službo.

• Povratne informacije in spremljanje napredka – več kot polovica podjetij redno izvaja razgovore po prvem mesecu in po šestih mesecih zaposlitve. Namen teh pogovorov je ocena zadovoljstva, prilagajanja in potreb po dodatnem usposabljanju.

• Izobraževanja in usposabljanja ob vstopu – podjetja z višjo stopnjo formalizacije procesov (npr. v farmaciji, bančništvu, energetiki) izvajajo specifična interna usposabljanja za novozaposlene, kar se je pokazalo kot ključni dejavnik pri zmanjšanju fluktuacije.

• Neformalni ukrepi – vključevanje v timske dogodke, skupne zajtrke, uvajalne dneve, ki spodbujajo občutek sprejetosti in socialne povezanosti.
   

Vpliv subvencijskih programov Zavoda in drugih olajšav

Velika in srednje velika podjetja izstopajo kot najbolj informirana: pri vseh ukrepih. Najprepoznavnejši ukrep so davčne olajšave za zaposlovanje invalidov, izjemno dobro prepoznana je tudi olajšava v obliki vračila prispevkov za prvo zaposlitev. Ravno tako je razmeroma dobro poznana oprostitev plačila prispevkov delodajalca za starejše delavce.
 

Podjetja v intervjujih poročajo, da subvencije sicer prispevajo h kratkoročnemu povečanju zaposlenosti, a ne nujno k dolgoročni stabilnosti zaposlitev. Po drugi strani so podjetja, ki so v okviru obdobja subvencionirane zaposlitve izvajala mentorstvo, uvajalne programe in spremljanje zaposlenih, dosegla bistveno boljše rezultate pri ohranitvi zaposlenih. To potrjuje, da je učinkovitost subvencij močno odvisna od kadrovske strategije podjetja in kakovosti vodenja zaposlenih, ne zgolj od finančne spodbude same.

Posledice fluktuacije za delodajalce

Kvalitativni del raziskave potrjuje, da je visoka fluktuacija za delodajalce stroškovno zahtevna – povečuje stroške ponovnega zaposlovanja, uvajanja sodelavcev, obremenjuje obstoječe ekipe, mentorje in lahko prispeva k izgorelosti. Nadomeščanje z začasnimi delavci (študenti, upokojenci) pomaga ohranjati delovanje, vendar ne omogoča oblikovanja stabilnega, povezanega jedra ekipe.
 

Priporočila za delodajalce

Na podlagi rezultatov raziskave in pregleda empirične literature raziskovalci lahko sklepajo, da je fluktuacija zaposlenih, ki presega povprečno stopnjo fluktuacije v posameznih organizacijah, posledica notranjih organizacijskih praks in zunanjih (ekonomskih) dejavnikov.

Z vidika ukrepov za izboljšanje notranjega upravljanja fluktuacije v podjetjih bi bilo smiselno razmisliti o:

• vzpostavitvi celovitih programov za uvajanje novozaposlenih in organizacijsko uglaševanje (onboarding),
• krepitvi vodstvenih kompetenc,
• vzpostavitvi sistema za spremljanje fluktuacije,
• organizacijski kulturi in pripadnosti,
• spodbujanju kulture zaupanja, v kateri zaposleni lahko izražajo svoje mnenje (potrebe, pomisleke, predloge, zamisli ipd.) brez strahu pred posledicami.