Kompetence prihodnosti: ključ je v vseživljenjskem učenju
Udeležence je uvodoma pozdravil župan Hrastnika, Marko Funkl. Kot je dejal, jevesel, ker se je v nekdanjem objektu rudniškega kompleksa, ki je služil kot kompresorska postaja v času obratovanja rudnika Hrastnik, zbralo več kot 50 udeležencev panela.
»V tem prostoru je namreč zaživel nov podjetniški inkubator »Kompreshaus«, namenjen vsem, ki iščejo priložnosti za razvoj poslovne ideje, začetniške podpore ali povezovanje z drugimi podjetniki.«
Med drugim je omenil vrzeli med ponudbo in povpraševanjem na trgu dela ter pozval, da se moramo kot družba potruditi na področju sprejemanja tujcev, poskrbeti za njihovo integracijo in vključenost, saj so bili le-ti del zasavskih krajev že v preteklosti, predvsem zaradi dela v rudniku.
»Tuja delovna sile je za nas pomembna, zato moramo še toliko bolj poskrbeti, da se bodo pri nas počutili vsi dobrodošli.«
Vilma Strniša, vodja naše Območne službe Trbovlje, je v nadaljevanju izpostavila, da se trg dela spreminja vse hitreje, z njim pa tudi potrebe delodajalcev, poklici in znanja, ki jih potrebujemo.
»Pri povezovanju ljudi z ustreznimi delovnimi mesti formalna izobrazba pogosto ni več dovolj. Vse pomembneje je, kaj posameznik zna, kako zna svoje znanje uporabiti, česa se je pripravljen naučiti in kako se zna prilagoditi novim zahtevam«, je poudarila ter dodala: »Ob pomanjkanju kadra se morajo tudi delodajalci vprašati, ali dovolj dobro prepoznavajo potencial ljudi, ki jih že imajo, njihove kompetence ter možnosti za njihov nadaljnji razvoj. Kompetence namreč niso nekaj, kar človek preprosto ima ali nima, temveč jih je mogoče prepoznati, razvijati in uporabiti na pravem mestu.«
Pri tem ima pomembno vlogo tudi Zavod, ki ne želi zgolj povezovati ponudbe in povpraševanja, ampak skupaj z delodajalci, izobraževalnimi ustanovami, lokalnim okoljem in drugimi partnerji soustvarjati trg dela, na katerem bodo ljudje lahko razvijali svoje potenciale, podjetja pa lažje našla in obdržala ustrezen kader.
Zavod za zaposlovanje kot podpora delodajalcem
Andreja Železnik, sodelavka naše Območne službe Trbovlje, je predstavila aktivnosti zavoda za zaposlovanje v okviru pisarne za delodajalce ter novo aplikacijo za oddajo prostih delovnih mest, ki delodajalcem poenostavlja postopek in omogoča natančnejše opredeljevanje iskanega kadra. Poudarila je pomen kakovostnih vhodnih podatkov ter premišljene izbire ključnih kompetenc, saj lahko Zavod tako učinkoviteje poišče ustrezne kandidate.
Delodajalcem je priporočila, naj poleg zahtevanih kompetenc upoštevajo tudi potencial kandidatov za njihov razvoj in vseživljenjsko učenje. Predstavila je tudi druge oblike podpore Zavoda delodajalcem, od zaposlitvenih sejmov, predstavitev prostih delovnih mest in hitrih zaposlitvenih razgovorov do obiskov pri delodajalcih ter informiranja o subvencijah, usposabljanjih in drugih ukrepih aktivne politike zaposlovanja.
Podpora tudi po zaposlitvi
Anita Troha Ferjančič, sodelavka projekta Krepitev mreže pisarn za delodajalce, je predstavila dve pilotni storitvi Zavoda:
- pozaposlitveno podporo in
- kreiranje inkluzivnih delovnih mest.
Pozaposlitvena podpora je namenjena uspešnejšemu vključevanju novozaposlenih, saj pri Zavodu ne le pomagamo pri iskanju kadrov in ponujamo pomoč pri onboardingu, temveč po zaposlitvi od 3 do 6 mesecev spremljamo tako delodajalca kot zaposlenega ter jima zagotavljamo strokovno podporo. Kot je poudarila, sta kakovostno uvajanje in prilagojen pristop ključna, da se zaposleni počuti dobrodošlega, lažje prebrodi prve mesece in v organizaciji tudi ostane.
Druga storitev, kreiranje inkluzivnih delovnih mest, pa odgovarja na pomanjkanje strokovnega kadra. Del manj zahtevnih oziroma podpornih nalog se lahko prenese na novega sodelavca, s čimer se razbremeni strokovni kader, hkrati pa se ustvarjajo nove zaposlitvene priložnosti in povečuje učinkovitost organizacije.
Pridobivanje kompetenc s pomočjo programov aktivne politike zaposlovanja
Nataša Pavkov, sodelavka Centralne službe Zavoda, je v nadaljevanju spregovorila o programih aktivne politike zaposlovanja, ki z izobraževanjem, usposabljanjem in subvencioniranim zaposlovanjem prispevajo k pridobivanju novih znanj in kompetenc ter povečujejo zaposljivost posameznikov. Poudarila je, da imajo posamezni programi različne cilje, skupni namen pa je omogočiti čim bolj enakopraven vstop na trg dela tudi osebam, ki so od njega bolj oddaljene in potrebujejo dodatno podporo.
Zaradi demografskih sprememb je izpostavila pomen vseživljenjskega učenja ter razvoja kompetenc. Dotaknila se je tudi mikrodokazil kot novega načina potrjevanja znanj, pridobljenih na krajših usposabljanjih, pri čemer je poudarila, da jih ne gre enačiti s formalno izobrazbo ali nacionalnimi poklicnimi kvalifikacijami.
Mit ali realnost
Drugi del dogodka je zaznamoval panelni pogovor.
Sanja Medved iz Društva za kadrovsko dejavnost Zasavje, je poudarila, da formalna izobrazba danes ni več dovolj, saj se potrebe na trgu dela hitro spreminjajo. Posameznik se mora po končanem šolanju stalno izobraževati in pridobivati nova znanja. Za razvoj kompetenc so odgovorni država, izobraževalni sistem, delodajalci in predvsem posameznik. Pomembno je njihovo povezovanje.
Med ključnimi kompetencami je izpostavila učenje, prilagodljivost in pripravljenost na spremembe, saj se poklici in načini dela hitro spreminjajo. V ospredju so tudi digitalne kompetence, še posebej zaradi vse večje uporabe umetne inteligence, ki spreminja delovne procese.
»Pomembno je razvijati tudi kritično razmišljanje, da znamo presoditi, katere informacije in tehnologije so za nas koristne. Hkrati pa morajo ostati pomembne človeške lastnosti, predvsem empatija, čustvena inteligenca in osebni stik, saj so pri številnih poklicih še vedno ključnega pomena.«
Tjaša Polc, direktorica Zasavske gospodarske zbornice in predstavnica SRIP MatPro, je poudarila pomen sodelovanja med gospodarstvom in izobraževalnim sistemom ter vseživljenjskega učenja. Ob tem je izpostavila, da številna podjetja še vedno potrebujejo podporo pri prepoznavanju in načrtovanju kompetenc, ki jih bodo potrebovala v prihodnje, pri čemer jim je zagotovljena podpora gospodarskih zbornic.
Pojasnila je tudi, da so s pripravljeno brošuro Kompetence za tovarne prihodnosti: Napovedani profili in potrebe po kompetencah za prehod v industrijo 4.0. med drugim želeli spodbuditi različne deležnike k napovedovanju prihodnjih potreb po kompetencah, da bi lahko ustrezne vire in resurse pravočasno usmerili v pravo smer.
Rosita Razpotnik iz podjetja ETI, d. o. o., je namenila velik poudarek kompetenčnemu modelu. Po njenem mnenju je treba oblikovati kompetenčni profil, ki opredeli potrebna znanja in kompetence ter pokaže, katerih primanjkuje in katere je treba še razviti.
»Kompetenčni model mora biti prilagodljiv, saj se zaradi novih delovnih mest in spreminjajočih se potreb nenehno nadgrajuje.«
Potrjeni in zavrnjeni miti
V okviru panelne razprave so sogovornice potrdile ali zavrgle mite, povezane s kompetencami.
1. MIT: Specialist ima boljšo prihodnost na trgu dela kot generalist.
Mit je bil delno potrjen. V večjih organizacijah so zaradi specializiranih oddelkov bolj zaželeni specialisti, medtem ko manjša podjetja potrebujejo več generalistov. Največjo prednost imajo posamezniki, ki združujejo specializirano znanje s širšim pogledom in se lahko prilagajajo različnim vlogam.
2. MIT: ZRSZ pri posredovanju kandidatov ne posveča dovolj pozornosti kompetencam brezposelnih.
Mit ni bil potrjen. Zavod kompetence vse bolj sistematično vključuje v postopke posredovanja kandidatov in razvija nova orodja za še boljše ujemanje kandidatov z delovnimi mesti. V sklopu nove aplikacije za sporočanje prostih delovnih mest smo se posebej posvetili kompetencam, zato so ti podatki dobro zabeleženi in kakovostni.
3. MIT: Za razvoj kompetenc zaposlenih podjetje ne potrebuje kompetenčnega modela.
Mit ni bil potrjen. Kompetenčni model predstavlja pomemben okvir za razvoj zaposlenih, načrtovanje kadrovskih aktivnosti in strateško usmerjanje organizacije.
4. MIT: Naložba v razvoj kompetenc zaposlenih se povrne šele v nekaj letih.
Mit ni bil potrjen. Naložba v izobraževanje se lahko hitro povrne, še posebej, če gre za pridobivanje enostavnih, praktičnih znanj.
5. MIT: Največji učinek dosežemo, če razvoj kompetenc povežemo z realnimi delovnimi nalogami.
Mit je bil potrjen. Največji učinek prinašajo ciljno usmerjena usposabljanja, ki jih zaposleni čim prej uporabijo in utrjujejo v praksi.
6. MIT: Kompetence je mogoče zanesljivo izmeriti in objektivno oceniti.
Mit je bil delno potrjen. Nekatere kompetence, predvsem tehnične in digitalne, je mogoče meriti, medtem ko je mehke kompetence, kot so sodelovanje, empatija in vodenje, težje objektivno oceniti.
7. MIT: Obstajajo kompetence, ki so skupne vsem profilom in pomembne za uspešno delo.
Mit je bil potrjen. Med ključnimi so komunikacija, sodelovanje, prilagodljivost, učenje, kritično razmišljanje in čustvena inteligenca.
8. MIT: Tehnične kompetence bodo prevladale nad mehkimi veščinami.
Mit ni bil potrjen. Poleg tehničnih znanj ostajajo ključne mehke veščine, vse pomembnejše pa so tudi hibridne kompetence, ki združujejo strokovna, digitalna in splošna znanja.
9. MIT: Umetna inteligenca in robotizacija jemljeta delovna mesta.
Mit je bil delno potrjen. Robotizacija in umetna inteligenca zmanjšujeta potrebo po nekaterih enostavnih opravilih, hkrati pa spreminjata vsebino dela in ustvarjata potrebo po novih kadrih z novimi znanji, predvsem za upravljanje tehnologij, umetne inteligence in kibernetskih tveganj.
10. MIT: Zaradi umetne inteligence bodo tehnične kompetence pomembnejše od vseh drugih.
Mit ni bil potrjen. Poleg tehničnega znanja ostajajo ključni kritično razmišljanje, komunikacija, sodelovanje in prilagodljivost.
11. MIT: Najpomembnejše postajajo hibridne kompetence.
Mit je bil potrjen. Organizacije vse bolj potrebujejo posameznike, ki združujejo strokovno znanje, digitalne kompetence in sposobnost sodelovanja.
12. MIT: Zaposlene je težko usmeriti v pridobivanje novih kompetenc.
Mit je bil delno potrjen. Sistematično usmerjanje razvoja kompetenc pomaga, vendar gre za dolgoročen proces, pri katerem je motivacija zaposlenih ključnega pomena.
13. MIT: V programe neformalnega izobraževanja in usposabljanja so vključeni pretežno mladi do 29. leta.
Mit ni bil potrjen. V programe se vključujejo tudi osebe iz drugih starostnih skupin, pri čemer pomembno vlogo pri usmerjanju predstavlja svetovalna podpora in presoja smiselnosti vključitve v program.
14. MIT: ZRSZ je glavna institucija, ki mora poskrbeti za kompetentne posameznike na trgu dela.
Mit ni bil potrjen. Razvoj kompetenc je skupna odgovornost posameznikov, delodajalcev, izobraževalnih ustanov, Zavoda, zbornic, ministrstev in drugih institucij.
15. MIT: Podjetja v Sloveniji imajo dovolj znanja in podpore za hitro učenje in prilagajanje.
Mit je bil delno potrjen. Podpore je danes veliko, vendar predvsem mala in srednje velika podjetja še vedno potrebujejo dodatno pomoč pri razvoju kompetenc in prilagajanju spremembam.
Bistvo je vseživljenjsko učenje
Dogodek je poudaril, da bo ključna kompetenca prihodnosti prilagajanje in vseživljenjsko učenje. V dobi umetne inteligence bodo poleg tehnoloških znanj vse pomembnejši ustvarjalnost, empatija in kritično razmišljanje.
Uspešne organizacije bodo zato povezovale razvoj tehnologije in ljudi ter krepile sodelovanje med gospodarstvom, izobraževanjem in institucijami trga dela.
Udeleženci so dogodek ocenili kot koristno priložnost za izmenjavo mnenj in dobrih praks ter poudarili pomembnost tematike s pogledom v prihodnost.
Panel, ki ga je organizirala naša Območna služba Trbovlje v okviru projekta Krepitev mreže pisarn za delodajalce, skupaj z Občino Hrastik, je moderirala Vanja Nardin Ukmar, sodelavka omenjenega projekta. Sofinancirata ga Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada Plus (ESS+).
Več o projektu: Krepitev mreže pisarn za delodajalce.
